بررسی رابطه کيفيت زندگي کاري با عملکرد مديران

بررسی رابطه کيفيت زندگي کاري با عملکرد مديران

فرمت فایل: word تعداد صفحات: 132 يکي از اقدامات مهم مديريتي در سالهاي آتي، حرکت به سمت ارتقاي کيفيت کار و کيفيت زندگي کارکنان خواهد بود. در ايران، بهبود کيفيت زندگي در گرو بهبود وضع اقتصادي و اشتغال است. اتخاذ راهبردهاي بلند مدت دولت در اين زمينه و ابررسی رابطه کيفيت زندگي کاري با عملکرد مديران|30018269|golden|بررسی رابطه کيفيت زندگي کاري با عملکرد مديران
این مطلب در مورد فایل دانلودی با موضوع بررسی رابطه کيفيت زندگي کاري با عملکرد مديران می باشد.

فرمت فایل: word



تعداد صفحات: 132







يکي از اقدامات مهم مديريتي در سالهاي آتي، حرکت به سمت ارتقاي کيفيت کار و کيفيت زندگي کارکنان خواهد بود. در ايران، بهبود کيفيت زندگي در گرو بهبود وضع اقتصادي و اشتغال است. اتخاذ راهبردهاي بلند مدت دولت در اين زمينه و اجرا و ارزيابي آنها مي تواند در آينده تاثير چشمگيري در کيفيت زندگي و کار داشته باشد(نجف بيگي،1383: 294).



برخي از شواهدي که در مورد افزايش علاقه مندي به موضوعات مربوط به کيفيت زندگي کاري وجود دارد بر مبناي اين رخداد استوار است که دومين کنفرانس بين المللي در مورد کيفيت زندگي کاري که در سال 1981 در تورنتو برگزار گرديده باعث جلب توجه و حضور 15000 نفر در اين کنفرانس شد(خرازيان،1385: 68). رهبران بسياري از سازمانها موضوع کيفيت زندگي کاري و نحوه بهبود آن را مطالعه نمودند. بهبود بهره وري به موازات بهبود کيفيت زندگي کاري مورد مطالعه قرار گرفت. علاوه بر سازمانهاي بين المللي، پژوهشگران دانشگاهي نيز در زمينه کيفيت زندگي کاري، کارهاي قابل ملاحظه اي را در قالب برنامه هاي کيفيت زندگي کاري انجام داده اند(بيچ ،1991 :73).



در مطالعه ای که توسط مورتون انجام شده است، کیفیت زندگی کاری به شش قسمت عمده تقسیم بندی شده است که عبارتند از:



1 حقوق و مزایا: که باید بر اساس میزان دقت، توانایی و کوشش های افراد در سازمان به آنها تعلق گیرد.



2 جدول زمانی کاری: اوقات فراغت بین کار، مرخصی و تعطیلات و زمان کاری شناور به افراد آزادی بیشتر و فرصت برای پرداختن به فعالیتهای غیر کاری می دهد. این عوامل در سالهای اخیر اهمیت زیادی یافته اند.



3 ماهیت شغل: چنانچه ساختار شغل متناسب با استعداها و توانایی فرد باشد در آن صورت احساس رضایت به وی دست می دهد.



4 جنبه های فیزیکی شغل: چنانچه کارکنان مدت طولانی در محیطی که از نظر شرایط و ابزار کاری نامناسب است به کار گرفته شوند، در آن صورت رضایت شغلی آنها کاهش می یابد.



5 جنبه های نمادی شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلی شامل امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران و بهداشت محیط کار می باشد و عوامل خارجی شامل فرصتهای تحصیلی، موانع شغلی یا اتحادیه ای برای رشد و پیشرفت، شرایط بازار کار ، محدودیتهای نژادی، جنسی، سن و ... می باشد.





6 عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی موثر بر زندگی کاری: رضایت یا عدم رضایت شخص از زندگی ممکن است بهره وری محیط کار منتقل شود. مسائلی از قبیل ارتقاء سطح زندگی، هزینه های بالای مسکن، مشکلات انرژی، مشاجرات خانوادگی و آلودگی هوا باعث اضطراب و ناتوانی شده و در نهایت منجر به عدم رضایت می گردند. از طرف دیگر نزدیکی به مراکز فروش، وسایل گرم کننده و تفریحی، غذای منجمد شده، موفقیت در آموزش های عمومی، وجود وسایل حمل و نقل خوب و کافی و دیگر امکانات رفاهی باعث آرامش و آسایش زندگی افراد شده و رضایت آنان را فراهم می آورد(داودی،1377: 30 28).



انجمن مدیریت آمریکا، یازده مولفه برای کیفیت زندگی کاری بیان می دارد:



1 حقوق و دستمزد



2 مزایا بویژه مزایای خدمات درماني



3 امنیت شغلی



4 داشتن شانس انتخاب شغل



5 نداشتن تنش های کاری



6 شرکت در تصمیماتی که به سرنوشت افراد مربوط است.



7 دموکراسی در محل کار



8 سهیم بودن در سود



9 وجود نظام بیمه و بازنشستگی



10 وجود امکانات و خدمات رفاهی



11 چهار روز کار در هفته(ممی زاده، 1375: 45 244).



اما از بين نظريات مختلف در زمينه مولفه هاي کيفيت زندگي کاري نظريه والتون بهترين توضيح در مورد کيفيت زندگي کاري را ارائه مي دهد. والتون براي تجزيه و تحليل کيفيت زندگي کاري چارچوبي متشکل از هشت عامل که عبارتند از: پرداخت منصفانه و کافي، محيط کاري ايمن و بهداشتي، تامين فرصت رشد وامنيت مداوم، قانون گرايي در سازمان کار، وابستگي اجتماعي زندگي کاري، فضاي کلي زندگي، يکپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان کار و توسعه قابليتهاي انساني را ارائه مي دهد(والتون ، 1973 : 172). همچنين مولفه هاي مربوط به عملکرد مديران عبارتند از: برنامه ريزي، سازماندهي، هماهنگي، رهبری(هدايت)، کنترل(نظارت)، برقراري روابط انساني، تصميم گيري، تغيير و تحول، ارزشيابي، زمينه سازي يادگيري، انگیزش، بازخورد، هدف گذاری و مشارکت جویی.



خوشبختي(1383) در راستاي پايان نامه دکتري خود مي گويد: بر اساس تجربه شخصي خود و مصاحبه هايي که با کارکنان سازمانها انجام داده است به اين نتيجه رسيده است که کارکنان از جنبه هاي مختلفي همچون حقوق و دستمزد، فرصت رشد، توسعه قابليتهاي انساني، امنيت شغلي، قانون گرايي در کار و... که از ابعاد کيفيت زندگي کاري محسوب مي شوند، گلايه دارند. لذا مسئولان و روساي سازمانها که سکان هدايت سازمان را در اختيار دارند بايستي محيط و شرايط سازمان را به گونه اي براي کارکنان فراهم کنند که در آنها ايجاد انگيزه شود واين منجر به بالا رفتن کيفيت زندگي کاري و در نتيجه افزايش عملکرد آنها شود. البته اين مسئله که آيا پرداختن به کيفيت زندگي کاري تنها عامل بهبود عملکرد است يا خير؟ يا چه مقدار از اين عملکرد را به اين عامل يعني کيفيت زندگي کاري ارتباط دهيم ؟ دقيقا مشخص نيست و به همين خاطر در اين پژوهش به دنبال بررسی و پیدا کردن رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران گروه های آموزشی هستیم.







مقدمه



انسان موجودی اجتماعی است و نه تنها با خودش سرو کار دارد بلکه با همنوعان خود نیز ارتباط دارد. اساساً انسان موجودی مشارکت جو است نه موجودی رقابت طلب، جنگجو یا متجاوز. شاهد این مطلب ظرفیتی است که انسان در برقراری پیوند با همنوعان خود در جهت تحقق اهداف مشترکی دارد که نمی تواند ازطریق تلاش های صرفاً فردی خود بدانها دست یابد. انسان برای برقراری ارتباط و تشریک مساعی با دیگران همواره انگیزه قوی و نیرومندی داشته است(پي لي، 1997). بخشی از نیازهای اجتماعی این موجود اجتماعی مانند نیاز به احترام، در محیط کار برآورده می شود؛ جایی که انسان ها می توانند همدیگر را ملاقات کرده، با یکدیگر گفتگو نموده و تجربیات خود را تسهیم نمایند. شغل یک کارگر به وضعیت اجتماعی و خانوادگی او اشاره دارد. شغل، از طریق فراهم نمودن زمینه مشارکت کارکنان در گروه های کاری، واحدهای سازمانی و کل سازمان در برآورده نمودن احترام به خود یک کارگر نقش اساسی ایفا می کند(بیچ، 1991 : 325). ضمن این که زمانی که به کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری بیشتر دخالت کنند، واکنش های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد(دولان و شولر، 1376: 355). كاركنان (نيروي انساني) كارآمد مهمترين سرمايه هر سازماني محسوب مي شود. تقريباً تمامي صاحب نظران، منابع انساني را بعنوان اساسي ترين منبع سازمان قلمداد كرده اند و معتقدند كه بايستي اين منبع بعنوان سرمايه اصلي جامعه پرورش داده شود و با بكارگيري سياست هاي مناسب، انگيزه تلاش و كوشش در آنها ايجاد شود.استفاده مطلوب از منابع انساني متكي به افداماتي است كه براي حفظ و صيانت جسم و روح كاركنان سازمان بعمل مي آ يد. اين اقدامات كه شامل امكانات رفاهي و خدمات درماني ،‌طرح هاي تشويقي، ‌تناسب شغلي، ‌امنيت شغلي،‌ طراحي شغل ( غني سازي و توسعه شغلي )، اهميت به نقش و جايگاه فرد در سازمان، فراهم نمودن زمينه رشد و پيشرفت كاركنان، آموزش كاركنان و مواردي از اين قبيل مي باشد، مجموعاً تحت عنوان كيفيت زندگي شغلي ناميده مي شود. منابع انساني و بخصوص كاركنان عملياتي با قابليتها و توانمندي هاي بالقوه چنان چه بخوبي مورد توجه قرار گيرند، مي توانند نقش مهم و حساسي را در راستاي نيل به رشد و توسعه سازماني ايفا نمايند. در اين رهگذر،‌استفاده از فنون و روشهاي مختلف كيفيت زندگي شغلي مي تواند موجبات تحقق اين مهم را فراهم نمايد(داودی، 1377: 5). توجهي كه امروز به كيفيت زندگي شغلي مي شود بازتابي است از اهميتي كه همگان براي آن قائل هستند. شماري از آگاهان بر اين باورند كه بخشي از ركود بهره وري و كاهش كيفيت محصول در برخي از كشورهاي بزرگ صنعتي ناشي از كاستي هاي كيفيت زندگي شغلي و تغييراتي است كه در علاقه مندي ها و اولويت هاي كاركنان پديد آمده است. كاركنان درخواست دارند در كارشان نظارت و دخالت بيشتري داشته باشند. آنان ميل دارند مانند يك مهره در يك دستگاه بزرگ بشمار نيايند. كارکنان مي خواهند در پيامدهاي اقتصادي و غير اقتصادي كارشان تغييراتي داده شود. اهميت پاداشهاي غيراقتصادي در مقايسه با پاداشهاي اقتصادي هم اكنون در حال افزايش است، بويژه در نزد كاركناني كه از آموزش و پرورش بالائي برخوردار هستند(دولان و شولر، 1376: 355). همه موارد فوق در مفهوم انساني كردن محيط كار و يا به عبارت ديگر بهبود كيفيت زندگي شغلي ريشه دارد(هالس ، 1994: 112).



يک زندگي کاري با کيفيت اين فرصت را به کارکنان مي دهد که تصميمات مربوط به طراحي محيط کار، فرايندهاي مورد استفاده و منابع مورد نياز براي انجام موثر کار را اتخاذ نمايد. در واقع، کارگري که به مدت ساليان متمادي کار خاصي را انجام داده است، شايد از جايگاه بهتري براي تصميم گيري برخوردار باشد. به منظور کارآمدي بيشتر، مدير نبايد از کيفيت مطلوب زندگي کاري به عنوان ابزاري براي از بين بردن اتحاديه ها و يا دور نگه داشتن آنها از محيط کار استفاده نمايد. به همين دليل، بسياري از سازمان هاي موفق، سياستي را در جهت تشويق و تقويت تمام کارکنان براي درگير شدن در کار و کمک به سازمان اتخاذ کرده اند(روت ،2001).







































الف: کیفیت زندگی کاری



مبادي(سرچشمه هاي) نهضت كيفيت زندگي شغلي



بيش از دو دهه از زماني كه براي اولين بار عبارت «كيفيت زندگي شغلي» مطرح شد، مي گذرد. در طي اين دوره كيفيت زندگي شغلي موضوع بسياري از مقالات دانشگاهي، مطالعات در جايگاه هاي مختلف و اخيراً مورد علاقه فزاينده در بين مديران و انتشارات مشهور شده است. موضوع كيفيت زندگي شغلي تا دهه 1970 بعنوان يك نظريه منسجم مورد تاكيد قرار نگرفته بود(بیچ،1991: 319). دو مرحله مشخص در زمينه فعاليت هاي مربوط به كيفيت زندگي شغلي قابل ملاحظه مي باشند:



مرحله اول: در طي دوره هاي بين 1974 1969 واقع شد زماني كه گروه وسيعي از محققين،‌ دانش پژوهان، رهبران اتحاديه ها و سران دولتي به چگونگي نفوذ بر كيفيت تجربيات شغلي يك فرد علاقمند شدند. اساساً مي توان گفت نهضت كيفيت زندگي شغلي از اين باور سرچشمه مي گيرد كه لازم است تجربيات كاري كليه كاركنان بهبود يابد(مارتین ، 1998: 381). دلايل متعددي در مورد علت بروز اين علاقمندي در آن زمان وجود دارد. در ميان دولتمردان آمريكا علائقي در خصوص اين موضوع كه استخدام بر بهداشت فيزيكي و رواني و رضايت شغلي كاركنان تاثير مي گذارد، به گونه اي فزاينده در حال رشد بود و مطالبي نيز در مورد نوآوري هاي اروپائي ها در زمينه گروه هاي كاري خود گردان به گوش مي خورد.



يك سلسه بررسي هاي نگرش ملي كه در دانشگاه ميشيگان در بين سالهاي 1969 تا 1973 انجام گرفت توجهات را بسوي آنچه كه «كيفيت استخدام» يا «تاثير مجموع تجربيات شغلي بر فرد» ناميده شده بود معطوف كرد. در دهه 1970 مديريت بسياري از شركتهاي پيشرو تا حدي به موضوع كيفيت زندگي شغلي علاقمند شدند كه پروژه هاي جالبي را جهت بهره وري نيروي كار خود، اثربخشي سازماني و كيفيت زندگي شغلي راه اندازي كردند(بیچ، 1991: 319). اين شور و هيجان اوليه در اواسط دهه 1970 استمرار داشت تا اينكه همزمان با اينكه موضوعات ديگري كه عمدتاً تورم و هزينه هاي انرژي بودند، توجه عمومي را بسوي خود جلب كرد در اواخر دهه 1970 فروكش كرد(نادلر و لالر ، 1983: 30 20).



مرحله دوم : موج دومي كه از علاقمندي به كيفيت زندگي شغلي از سال 1979 شروع شد و تا به امروز ادامه دارد، احتمالاً مهمترين عامل ايجاد اين علاقمندي ، رقابت بين المللي بوده است. ايالات متحده آمريكا با رقابت فزاينده اي در بازارهاي بين المللي و نيز در بازهاي داخلي (بواسطه وجود محصولات خارجي) مواجه بود. آمريكايي ها به فكر فرو رفتند كه شايد ساير كشورها از نقطه نظر مديريتي كار متفاوتي را انجام مي دهند كه بر اثربخشي آنها تاثير گذارده است. ژاپني ها بعنوان نمونه عمده اين پديده مورد توجه قرار گرفتند. مديران آمريكايي فريفته سبكهاي مديريتي جايگزين و شيفته اين موضوع شدندكه شايد ساير كشورها مديريت خود را تا سطح بالاتري توسعه داده اند(نادلر و لالر، 1983: 30 20). برخي از شواهدي كه در مورد افزايش علاقه به موضوعات مربوط به كيفيت زندگي شغلي وجود دارد بر مبناي اين رخداد استوار است كه دومين كنفرانس بين المللي در مورد كيفيت زندگي شغلي كه در سال 1981 در تورنتو برگزار گرديد باعث جلب نظر و حضور 1500 نفر در اين كنفرانس شد. علاوه بر دانشگاهيان، مشاورين و مقامات رسمي دولتي،‌ 200 نفر از مقامات اتحاديه ها و 750 مدير نيز در اين كنفرانس حضور پيدا نمودند(4). تنها واقعه اي كه توجه عمومي را به اين موضوع مهم جلب كرد اعتصاب حدود 8000 كارگري بود كه در مارس 1972 در كارخانه جديد جنرال موتورز در لوردستون ايالت اوهايو رخ داد. هم كارگران و هم رهبران اتحاديه، مديريت جنرال موتورز را متهم كردند كه نيروي كار را به ميزان قابل ملاحظه اي كاهش داده و سرعت كار را در خط مونتاژ افزايش داده است. رسانه هاي خبري ملي گزارش هايي را در مورد مشكلات اين كارخانه و ديگر موسسات و كارخانه هاي سراسر كشور آمريكا منتشر ساختند. اين گزارشها خاطر نشان كردند كه بسياري از كارگران آمريكايي بخصوص كارگران جوانتر در صنايع توليد انبوه در شرايط شغلي خود نوعي ناكامي و از خودبيگانگي را احساس مي كنند. رهبران بسياري از سازمانها موضوع كيفيت زندگي شغلي و نحوه بهبود آن را مطالعه كردند. بهبود بهره وري به موازات بهبود كيفيت زندگي شغلي مورد مطالعه قرار گرفت. علاوه بر سازمانهايي مانند مركز ملي بهره وري و كيفيت زندگي شغلي و مركز آمريكائي كيفيت زندگي شغلي كه اين مقوله را مورد مطالعه قرار داده و پروژه هاي مختلفي را در مورد آن به اجرا گذاشته اند، پژوهشگران و محققان دانشگاهي نيز در زمينه كيفيت زندگي شغلي،‌ كارهاي قابل ملاحظه اي را در قالب برنامه هاي كيفيت زندگي شغلي انجام داده اند(بیچ،1991: 319).



به تازگي ژاپني ها نيز نهضتي را در اين زمينه ايجاد کرده اند که اصول آن از ديدگاه مک گريگور و اسکافلون نشات گرفته است(کامینگز و اورلی،1993: 43).



اين برنامه ها در سالهاي اخير جامعيت بيشتري پيدا كرده است(گوردن، 1993: 633).



ابهام مفهوم كيفيت زندگي شغلي



كيفيت زندگي شغلي بطور دقيق و روشن تعريف نشده و ابهاماتي در مورد كيفيت زندگي شغلي وجود داشته و دارد. در واقع برخي از طرفداران كيفيت زندگي شغلي صراحتاً در مورد عدم توسعه تعاريف خاص و روشن سخن به ميان آورده اند. بسياري از كسانی كه در مورد كيفيت زندگي شغلي بحث كرده يا از آن طرفداري نموده اند آنرا به عنوان شفابخش تمامي امراض و مشكلات يعني چيزي كه با پاره اي از فرايندهاي رمزگونه خود اعجاز مي كند، مورد اشاره قرار مي دهند. اين معنا در نهايت، خود بعنوان نوعي تجربه ذوقي – حسي مورد ملاحظه قرار مي گيرد. به اين معنا كه زماني كه شما آن را بدست مي آوريد يا در اختيار داشتيد مي دانيد كه آن چيست.



اين ديدگاه در تقابل با ديدگاه علمي يا عملي قرار دارد كه كيفيت زندگي شغلي را بعنوان مجموعه اي از مفاهيم و ابزارها مي داند كه ممكن است مفيد بوده و در برخي شرايط خاص موثر واقع شود. مشكل در اينجا آن است كه ايدئولوژيست ها، كساني را كه محتواي ايدئولوژيك اين تعريف را درك نكرده اند، بيگانه دانسته و به اعتقاد آنان ناتواني در درك بار ايدئولوژيك اين تعريف مي تواند باعث ايجاد انتظارات نامعقول و غيرمنطقي شود(نادلر ولالر، 1983: 30 20).



اگرچه هنوز معناي يك كيفيت زندگي شغلي بهتر روشن نيست(لوتانز ، 1998: 205). اما به اعتقاد دو تن از نويسندگان اين ابهام ، ابهام كلي نبوده و شك و ترديدي كه در اين زمينه وجود دارد نمي تواند مانع از يك بحث واقع بينانه در مورد مفاهيم كيفيت زندگي شغلي و كاربردهاي عملي آن شود. به نظر همين نويسندگان در واقع بخشي از بنياد و توان ماندگاري اين مفهوم را مي توان به ابهام آن نسبت داد زيرا با گذشت زمان و همچنانكه افراد مختلف اين واژه را بكار برده اند، مفهوم كيفيت زندگي شغلي مورد پالايش قرار گرفته است(نادلر ولالر، 1983: 30 20).



تعاريف كيفيت زندگي شغلي



همان طور که سازمان ILO در گزارش کار جهاني خودش آورده است تعريف واحد معمولي که به طور عمومي مورد قبول همگان باشد وجود ندارد. دو بحث مهم در زمينه موضوع کيفيت زندگي کاري وجود دارد مبني بر اين که آيا کيفيت زندگي کاري بايستي به محتواي کاري محدود شود و يا اين که به طور عيني و ذهني ارزيابي شود. در کشور انگليس توجه زيادي به موضوع اول بخصوص به وسيله طرفداران تئوري فني اجتماعي مدرن وجود دارد. در اين بحث مفهوم مزبور تا اندازه زيادي به محتواي شغلي محدود شده است و نتايج محتواي کاري و روابط کاري را در بر دارد(وندال و بنداس ، 1995: 22 15).



در طي چند دهه گذشته پنج تعريف متفاوت از كيفيت زندگي شغلي تكامل و توسعه پيدا كرده است:



اولين تعريف كه در طي دوره بين 1972 1969 ظهور پيدا كرد كيفيت زندگي شغلي بعنوان يك متغير مورد ملاحظه قرار داد. در مباحث،‌كنفرانس ها و مطالعات اوليه اكثر كساني كه در اين زمينه كار مي كردند كيفيت زندگي شغلي را بعنوان واكنش فرد در برابر كار يا پيامدهاي فردي تجربه كاري مورد ملاحظه قرار مي دادند. لذا بحث از كيفيت زندگي شغلي يك فرد در برابر كار يا نحوه بهبود كيفيت زندگي شغلي براي يك فرد، در ميان بود. آنچه كه در آن زمان در زمينه ديدگاه كيفيت زندگي شغلي منحصر بفرد بود آن بود كه كيفيت زندگي شغلي بر روي نتايج فردي نظير رضايتمندي شغلي و بهداشت رواني تاكيد مي نمود و اين پيشنهاد ارائه مي شد كه سازمانها بايد بر مبناي كيفيت زندگي شغلي كه براي كاركنان خود ايجاد مي كنند مورد ارزيابي قرار گيرند.



در طي دوره بين 1974 1967 تعدادي پروژه با هدف عمده فراهم نمودن زمينه تشريك مساعي در كار بين نيروي كار و مديريت به منظور بهبود كيفيت زندگي شغلي ايجاد شد. اين پروژه ها شامل پروژه جنرال موتورز معروف به UAW يا كارگران اتومبيل متحده درتري تاون و پروژه صنايع هارمن در بوليوار در تنسي مي شد. بخاطر انجام اين پروژه ها و موفقيتهاي متعاقب آن، واژه كيفيت زندگي شغلي با رويكردهاي خاصي مترادف شد. لذا تعريف دومي از كيفيت زندگي شغلي كه آن را بعنوان يك رويكرد مورد ملاحظه قرار مي داد، پديدار گشت. تاكيد در اين تعريف همانند تعريف اوليه بر روي نتايج فردي نه نتايج سازماني قرار داشت اما در حين حال تمايل بر آن بود كه به كيفيت زندگي شغلي بعنوان رويكردي نگاه شود كه به معناي پروژه هاي همكاري مشترك بين نيروي كار و مديريت مي باشد بويژه پروژه هايي كه هدف آنها هم بهبود نتايج فردي و هم بهبود نتايج حاصل براي سازمان بود.



در طي همين دوره تعريف ديگري پديدار گشت كه از برخي مطالعاتي كه بر روي سازمان غير اتحاديه اي انجام شده بود،‌ ناشي مي شد كه نوآوري هاي متفاوتي را مورد استفاده قرار مي دادند. بويژه در پروژه بسيار مشهور كارخانه توپكا جنرال فودز و پروژه هاي مشابه در پراكتر و گمبل توجهات را به سمت روشهاي خاص تغيير محيط كار و تاثير آن روي افراد معطوف نمود. اين پروژه به تعريف سومي منجر گشت كه كيفيت زندگي شغلي را بعنوان روشها مورد ملاحظه قرار مي داد. كساني كه اين تعريف را بكار مي بستند كيفيت زندگي شغلي را بعنوان مجموعه اي از روشها يا فن آوري هايي تلقي مي نمودند كه براي ارتقاء محيط كار و بهره ورتر بودن و رضايت بخش تر كردن آن مورد استفاده قرار مي گرفت. در حقيقت، كيفيت زندگي شغلي بعنوان مفهومي كه مترادف با مفاهيمي نظير گروه هاي كاري خودگردان ، غني سازي شغل يا طراحي كارخانه هاي جديد بعنوان نظامهاي فني و اجتماعي يكپارچه مي بود، مورد ملاحظه قرار گرفت.